BOCCIATI IN MERITOCRAZIA


BOCCIATI IN MERITOCRAZIA

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Fare carriera in base alla competenza professionale, ai risultati raggiunti, alla grinta sul lavoro. Un obiettivo che in Italia nella pubblica amministrazione resta lontano e che anche nel settore privato spesso viene messo in secondo piano da fattori “culturali”: l’abitudine al clientelismo e al familismo. La nostra inchiesta racconta gli esempi peggiori e qualche esempio “virtuoso” di questo sistema-paese.

Aziende private, il modello Ikea
Lavoro di squadra e carriere-lampo

di CARMINE SAVIANO

La multinazionale svedese è considerata da molti osservatori come un ambiente ad alto tasso di meritocrazia. Abbiamo cercato conferme in una delle sedi romane, trovando alcuni esempi virtuosi. Come quello di Letizia, passata in cinque anni da cassiera a responsabile della linea casse

La “verifica d’efficienza resa automatica dall’essere sul mercato”. Pietro Ichino stabilisce così la differenza tra privato e pubblico in relazione alla meritocrazia. La valutazione quotidiana dei consumatori, la competizione, la necessità di produrre ricchezza. Fattori che rendono il settore privato più permeabile al merito, al talento. Certo, non si tratta di una contrapposizione rigida e definita. Come nel pubblico, anche nel privato esistono zone grigie fatte di privilegi che si trasmettono e bloccano mobilità sociale e aspirazioni personali. Ma, è fuori discussione, i casi virtuosi esistono. E spesso arrivano dall’estero.

Roma, Ikea Anagnina. Corridoi asettici, sorrisi da rivista patinata, “daje che la giornata è un mozzico” a caratteri cubitali sulle pareti del deposito. L’azienda svedese è riconosciuta da più parti come uno dei luoghi ad alto tasso di meritocrazia. Oltre seimila dipendenti in tutta Italia, l’84 per cento dei quali con un contratto a tempo indeterminato. E il merito passa attraverso il Job Posting – la possibilità per tutti di candidarsi quando c’è una posizione vacante – e il BackPaper, l’offerta di effettuare esperienze lavorative in altri store del mondo. Poi un programma incentivante per manager e responsabili che, in base al conseguimento di determinati obiettivi, possono ottenere un extra fino a due mensilità. Ancora: un premio di partecipazione, legato alla produttività ed esteso a tutti i collaboratori di 1.300 euro. Della serie, se l’Ikea cresce, vengono premiati tutti.

Il paradiso terrestre del merito? Giancarlo Desiderati, segretario provinciale del sindacato Flaica Cub di Roma: “Non c’è un clima di non crescita: se ti rendi disponibile, se ti dai da fare, puoi andare avanti. Come in tutte le altre multinazionali. Ci sembra un’azienda nella norma”. I problemi sono altrove, e riguardano la “democrazia sindacale” e un “uso endemico” dei contratti part time. Ancora Desiderati: “Abbiamo portato avanti numerose cause per i passaggi di livello. C’era un uso non idoneo dei contratti a termine. E spesso l’azienda ha trovato un accordo economico con i lavoratori”.

Ma gli esempi virtuosi ci sono. Letizia Pepè Sciarria, in cinque anni è passata da cassiera a responsabile casse dell’Ikea Anagnina. “Ho cominciato con un contratto determinato a sedici ore. Ho fatto la cassiera per un anno e mezzo”. Poi un anno di aspirantato, per formarsi come coordinatore della linea casse. E “storie come la mia in questa azienda ce ne sono. Lavoratori partiti dal basso che oggi ricoprono ruoli dirigenziali”. E il fatto che Ikea sia un’azienda svedese, “influenza molto il nostro ambiente di lavoro”. Meritocrazia da importazione, insomma. E senza mai perdere lo spirito di gruppo: “Uno dei nostri valori è che quando ce n’è bisogno i responsabili e i coordinatori dei settori scendono in campo per dare una mano”. Una politica aziendale che “non mi fa sentire demansionata ma parte integrante di una squadra”.

Poi Gerardo Ambrosio, un inizio come “responsabile del deposito all’Ikea Porte di Roma”. Una carriera lampo che lo ha portato, lo scorso giugno, a ricoprire “un ruolo centrale come responsabile di Ikea Italia per la logistica”. Ambrosio ci spiega i valori ricercati da Ikea per il proprio personale. “Sono fondamentali le capacità e la voglia di mettersi in gioco in un gruppo”. Inoltre, le possibilità di crescere non sono legate esclusivamente all’anzianità. Insomma, molti giovani responsabili, coordinano anche le attività di persone con più anni di esperienza. “Vengono valutate le competenze manageriali e quelle tecniche”. Il tutto avviene con un sistema “che, attraverso un questionario, ci aiuta a valutare l’impegno di ogni lavoratore”. Infine, la trasparenza. “La politica dell’azienda è dare massima chiarezza nel comunicare a tutti quali sono i fattori che potrebbero far crescere ognuno”.

 

I NUMERI

I paesi dell’Ocse hanno sviluppato un sistema di ‘premi’. Chi è più è produttivo guadagna di più: in media i salari aumentano del dieci per cento per gli impiegati, e del venti per i dirigenti. Danimarca, Finlandia, Nuova Zelanda, Svizzera, Regno Unito sono gli stati dove questo sistema è pensato per tutti i livelli della pubblica amministrazione

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I Paesi Ocse che hanno adottato sistemi di incentivi legati ai risultati

I salari
La percentuale media legata a premi di risultato nei Paesi Ocse: dieci per cento per gli impiegati, fino a venti per i dirigenti

Gli incentivi
Stati dove il sistema di incentivi al merito è pensato per tutti i livelli della pubblica amministrazione: Danimarca, Finlandia, Nuova Zelanda, Svizzera, Regno Unito

DANIMARCA
Tra i criteri inclusi nella valutazione dei dipendenti pubblici anche la capacità di innovazione

FRANCIA
Rigore nella formazione dei manager
Quota dello stipendio legata al raggiungimento dei risultati fino al quaranta per cento

GERMANIA
Limiti rigorosi all’erogazione di incentivi per merito e possibilità di revoca in caso di performance negativa; preferenza per i bonus una tantum

REGNO UNITO
Notevole enfasi sui manager nel sistema di valutazione
Licenziabilità del dirigente scolastico che non raggiunge gli obiettivi prefissati
Percentuale di stipendio legata ai risultati dall’undici al venti per cento
Con l’introduzione di un sistema che assegna risorse aggiuntive ai pronto soccorso che riducono i tempi d’attesa, questi ultimi sono crollati

UNGHERIA
Possibilità di diminuzione dello stipendio fino al venti per cento in caso di valutazione negativa

SPAGNA

Valutazione di gruppo nei dipartimenti; individuali nel caso dei dirigenti. Con l’introduzione di incentivi legati ai risultati l’Istituto nazionale di sicurezza sociale ha abbassato la media del disbrigo di pratiche da sei mesi a sette giorni

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